節(jié)假日加班費的計算方法是什么？

法定節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)和中秋節(jié)。如果你加班，你需要支付平時工資的三倍。如果一般的周末要求加班，后期不能安排補休，則需要支付平時工資的兩倍以上。夜間加班時間，工資不得低于平時的1.5倍。勞動者加班的，用人單位未按照有關(guān)規(guī)定支付工資的，可以向各級勞動保障監(jiān)督機構(gòu)舉報投訴。

計算加班工資的基數(shù)不一定是工人的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中約定工資的，按照勞動合同約定的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同中未約定的，用人單位和員工代表可以通過集體協(xié)商在集體合同中明確規(guī)定。

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于正常工作時間的工資：

1、安排工人延長工作時間的，支付不低于工資百分之一百五十的工資；

2、安排工人在休息日工作，不能安排補休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資200%的工資；

3、在法定休假日安排工人工作的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的300%的工資。

計算加班工資時，日工資按月平均工作時間21.75天轉(zhuǎn)換，小時工資除以日工資8小時。也就是說，五一假期的日加班工資計算方法如下：

假期加班工資=加班工資計算基數(shù)/21.75乘300%

休息日加班工資=加班工資計算基數(shù)/21.75乘200%

根據(jù)《全國年節(jié)和紀(jì)念日假期辦法》，所有公民的法定假期為元旦、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)和中秋節(jié)、春節(jié)和國慶節(jié)，共11天，休息日一般為周六和周日，通常稱為周末。由于法定假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不同，假期的加班工資高于休息日的加班工資。

結(jié)合所掌握的內(nèi)容，可以順利計算加班工資的具體金額。但用人單位安排加班后不支付加班工資或者不按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

最新的假期是什么？

1、元旦：2023年1月1日放假，共1天。

2、春節(jié):農(nóng)歷正月初一、初二、初三，放假三天。

3、清明節(jié):清明節(jié)放假一天。

4、勞動節(jié)：2023年5月1日放假，共1天。

5、端午節(jié):農(nóng)歷端午節(jié)，放假一天。

6、中秋節(jié):農(nóng)歷中秋節(jié)，放假一天。

7、國慶節(jié)：10月1日至3日放假，共3天。

企業(yè)不支付加班費可以申請勞動仲裁嗎？

不支付加班費的，可以申請仲裁，但應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的證據(jù)和材料。提起勞動仲裁的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會不予受理，除非當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由申請仲裁。

發(fā)生下列勞動爭議的用人單位和勞動者可以申請勞動仲裁：

1、勞動關(guān)系確認(rèn)引起的爭議；

2、勞動合同因訂立、履行、變更、終止、終止而發(fā)生的爭議；

3、因除名、辭退、辭職、辭職引起的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)和勞動保護而引起的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費用、經(jīng)濟補償或賠償而引起的爭議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

綜上所述，企業(yè)安排員工加班是正常的。在法定節(jié)假日加班，需要按照規(guī)定支付加班費，并按照員工平均工資的三倍標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。周末加班時，加班費的標(biāo)準(zhǔn)是雙倍工資。如果企業(yè)沒有支付加班費，員工可以申請勞動仲裁或向勞動監(jiān)督部門投訴。

工人如何證明他們加班的事實？

1、用人單位承認(rèn)。勞動者陳述加班事實并主張考勤記錄、工作記錄等證據(jù)保存用人單位，用人單位在法庭上或者在答辯中承認(rèn)保存考勤記錄、工作記錄等，但拒絕提供考勤記錄、工作記錄等證據(jù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果，可以推定勞動者對加班事實的主張；

2、視聽材料。勞動者提供的視聽資料顯示，用人單位的法定代表人或者管理人員明確承認(rèn)，涉及勞動者加班事實的證據(jù)保存在該單位，但用人單位未向法院提供證據(jù)的，用人單位仍拒絕提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

3、短信記錄或電子郵件。勞動者提供的短信記錄或電子郵件顯示，已將加班形成的工作資料交付給用人單位，國家規(guī)定應(yīng)長期保存的，用人單位應(yīng)當(dāng)向法院出示。用人單位拒絕提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

4、加班事實存在于勞動者提供的考勤記錄復(fù)印件中，應(yīng)視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實的證據(jù)。用人單位拒絕提供原考勤記錄的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

5、勞動者提供的零星考勤記錄表明，勞動者確實有加班事實，但用人單位拒絕在一定期限內(nèi)（如兩年）提供完整的考勤記錄的，視為勞動者有證據(jù)證明用人單位在此期間掌握加班事實，用人單位承擔(dān)不利后果。

6、來自第三方的證據(jù)。如霍某是某公司的銷售人員，其工作地點位于某商場。霍向法院出示了商場的通勤時間規(guī)定（一般來說，商場的通勤時間超過8小時）和商場的管理制度。管理制度顯示，商場每月底向各公司發(fā)送銷售人員的考勤記錄，并由各公司計算支付加班工資；或者商場出具證據(jù)證明霍加班，霍所在公司保留霍加班事實的證據(jù)。在上述兩種情況下，公司必須出示考勤記錄，否則將承擔(dān)不利后果。

7、用人單位提供的證據(jù)。用人單位提供的證據(jù)顯示了工人加班事實的證據(jù)。如果公司提供的工資支付記錄顯示工人有加班工資，工資支付記錄由考勤記錄統(tǒng)計，但公司拒絕提供考勤記錄，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

8、勞動者提供用人單位的員工手冊或考勤管理制度，規(guī)定用人單位有考勤管理制度，相應(yīng)崗位描述的工作時間超過每周40小時。在這種情況下，可以認(rèn)為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實。用人單位拒絕提供考勤記錄的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

9、在辦理離職手續(xù)時，記錄勞動者加班事實的工作資料已交付給用人單位，勞動者可以出具離職交接表確認(rèn)。

10、用人單位有加班審批制度，勞動者有證據(jù)向用人單位提交加班審批表的，視為勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實的證據(jù)。

11、用人單位拒絕提供勞動者有其他證據(jù)證明用人單位掌握加班事實的證據(jù)。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動法》

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《工資支付暫行規(guī)定》

第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。