解除勞動合同是一種常見的勞動關系終止方式，但是很多人會擔心解除勞動合同是否會構成毀約。事實上，在特定條件下，解除勞動合同并不等同于毀約。

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同可以在以下情況下被解除：

1. 雙方協商一致；

2. 勞動者提前30日書面通知用人單位；

3. 勞動者因工作原因不能從事原工作，經過勞動能力鑒定，確認不能從事原工作或者用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；

4. 勞動者患病或者非因工負傷，不能從事原工作，經過勞動能力鑒定，確認達到法定退休年齡，可以解除勞動合同；

5. 勞動合同訂立時采取欺詐、脅迫的手段，損害國家利益、集體利益或者他人合法權益的；

6. 用人單位違反法律、法規或者勞動合同的約定，強迫勞動者違法勞動的；

7. 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動保護的；

8. 用人單位的規章制度違反法律、法規或者勞動合同的約定，損害勞動者合法權益的。

在以上情況下，如果勞動者解除勞動合同，不會構成毀約。而如果勞動者在沒有以上情況的情況下擅自解除勞動合同，則會構成毀約。勞動者在解除勞動合同前，應該先了解自己的權利和義務，避免因為自己的行為而受到法律的制裁。

如果勞動者在解除勞動合與用人單位達成書面協議，明確雙方的權利和義務，那么解除勞動合同也不會構成毀約。協議的內容必須符合法律法規的規定，不能違反國家法律法規的規定。

需要注意的是，如果勞動者在解除勞動合同后，用人單位對其提出索賠要求，勞動者需要根據具體情況進行判斷。如果用人單位的索賠要求是合理合法的，勞動者需要承擔相應的責任。但如果用人單位的索賠要求是不合理的，勞動者可以通過法律途徑來維護自己的權益。

解除勞動合同并不等同于毀約，但是勞動者需要根據具體情況來判斷自己的行為是否合法合理，避免因自己的行為而受到法律的制裁。勞動者也需要了解自己的權利和義務，保護自己的合法權益。